“Maar zo had ik dit niet gewild!”​

Wat als Corona mijn contractuele doelen waardeloos maakt?

In deze macabere tijden zijn er tal van contractuele relaties die onder spanning komen te staan. Voor ad hoc overeenkomsten, of overeenkomsten van bepaalde (korte) duur is normaal gesproken wel een oplossing te vinden. De contractspartijen kunnen ervoor kiezen de pijn van de Corona crisis tussen hen te verdelen, men kan er voor kiezen om het contract uit te dienen en niet te vervolgen, et cetera. Geen oplossingen waarvoor direct in paniek naar een advocaat hoeft te worden gebeld: men zou denken dat veel situaties zich door fatsoen en gezond verstand laten oplossen.

Een belangrijke overweging mag daarbij zijn dat we mogen veronderstellen dat ooit deze crisis achter de rug zal zijn en dat men ook dan zaken wil doen met de ander. Dat gaat niet zo makkelijk als de ene partij de andere partij in deze crisis als een baksteen laat vallen.

Fatsoen.

Het valt niet mee om zeer concrete situaties te bedenken waarin problemen optreden die niet kunnen worden opgelost door goed overleg. We zitten er met z’n allen in en dat betekent dat de kruik met ‘water bij de wijn’ niemand behoort over te slaan. Dat zal iedere weldenkende jurist je als raad meegeven. Want in ons wetboek is nadrukkelijk ruimte gecreëerd voor de nuance, door middel van de gecodificeerde ‘redelijkheid & billijkheid’.

Ik sla in deze korte bijdrage de wettelijke leerstuk van ‘overmacht’ over. Daar is sprake van als iemand een prestatie dient te verrichten maar dat niet kan als gevolg van een oorzaak die hem niet kan worden toegerekend. We kunnen ons daar van alles bij voorstellen: voorstellingen die worden afgelast door overheidsmaatregelen, voorraden die uit allerlei landen de afnemer niet kunnen bereiken, et cetera.

De olifant in de porseleinkast.

Maar er is nog een ander effect, wat tenminste net zo vaak zal voorvallen. En iedere ondernemer die het aangaat hoofdbrekens zal bezorgen. Dit heeft veelal betrekking op overeenkomsten die zijn aangegaan voor langere tijd, de zogeheten duurovereenkomsten. Overeenkomsten worden aangegaan op basis van een bepaalde economische risico-verdeling, welke vaak weer gebaseerd is op (voorziene) vraag en aanbod. De Corona crisis walst gelijk een olifant in een porseleinkast deze verdeling aan duigen.

Stel, dat ik een overeenkomst sluit voor de levering van een partij dozen met inhoud vanuit China verspreid over het jaar te leveren. Door de Corona crisis lijkt het een illusie dat ik de partij dozen met inhoud voor de beoogde verkoopprijs zal kunnen slijten aan de markt, terwijl ik al bij het sluiten van de overeenkomst met de leverancier een prijs en hoeveelheid dozen heb bepaald. Daar is zelfs een totaalprijs op vastgesteld.

Onvoorziene omstandigheden!

Maar wat nou als je er met je contractspartij er niet uitkomt hoe men de pijn verdeelt? Wat nu als de contractspartij niet voor rede vatbaar is?

In het Burgerlijk Wetboek is een artikel opgenomen die een ondernemer de mogelijkheid biedt om de rechter te vragen om de gevolgen van een overeenkomst te laten wijzigen of deze geheel of gedeeltelijk te ontbinden op grond van onvoorziene omstandigheden. Dat staat in art. 6:258 BW. Deze onvoorziene omstandigheden moeten van ‘dien aard zijn dat de wederpartij naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten. Aan de wijziging van de overeenkomst of de ontbindingen kan zelfs terugwerkende kracht worden verleend.

Wat als in het contract staat dat ontbinding onmogelijk is?

Dikwijls staat in schriftelijke overeenkomsten vermeld dat deze niet kan worden ontbonden of vernietigd. In geval van onvoorziene omstandigheden geldt in dat geval de escape dat als niet in het contract is aangegeven welke omstandigheden niet vatbaar zijn voor ontbinding, de overeenkomst alsnog op grond van ONVOORZIENE omstandigheden kan worden ontbonden.

Twee nuances moeten tenslotte worden aangebracht:

  1. de rechter is over het algemeen zeer terughoudend om onvoorziene omstandigheden vast te stellen. Nu is deze Corona crisis zo uniek en treft eenieder, dat in het algemeen door juristen deze crisis als een onvoorziene omstandigheid worden gezien. Maar het gaat er dan nog steeds om of de crisis zodanig van invloed is op de overeenkomst dat dit aantasting van de overeenkomst rechtvaardigt. Dat moet van geval tot geval worden bekeken.
  2. Aanpassing van de overeenkomst mag nimmer als resultaat hebben dat de risico-verdeling tussen partijen wordt gewijzigd. En dat klinkt logisch omdat géén der partijen de unieke omstandigheden heeft kunnen voorzien en de gevolgen ervan niet onevenredig verdeeld mogen worden.

Tot zover. Mocht je nog vragen hebben, bel me gerust (050-3115544).

Met vriendelijke groet,

Dennis Wouda, advocaat van Kaliber.

Voor kerst naar de rechter.

Martijn van der Veen geeft je een goede reden om nog dit jaar te gaan procederen

Vordering van meer dan € 5.000 euro openstaan? Voor kerst naar de Kantonrechter!

Vervelend. Die openstaande vorderingen van een aantal honderden tot een paar duizend euro. De overheid heeft (eindelijk) ingezien dat het innen
van deze ‘kleinere’ bedragen wordt bemoeilijkt door de relatief hoge griffierechten die moeten worden betaald om deze vorderingen op het bord van de
rechter te krijgen.

Natuurlijk, de griffierechten kunnen na een succesvolle procedure op de in het ongelijk gestelde partij worden verhaald, maar regelmatig bieden deze partijen geen verhaal. En daarnaast is het wat mij betreft ook nog zo dat schuldenaars die een procedure verliezen door de hoge extra kosten die een procedure meebrengt nu in feite door de overheid ‘op kosten wordt gejaagd’.

Hoog tijd dus, dat de Minister van Rechtsbescherming daar iets aan heeft gedaan. Wellicht de opmaat naar veel meer daar waar het de toegang tot het recht en alle daarmee samenhangende zaken betreft.

Hoeveel dan?
De griffierechten voor civiele zaken in eerste aanleg met vorderingen tussen € 500 en € 5.000 gaan dus met ingang van het nieuwe jaar omlaag. Nu betalen ondernemers voor een vordering van net boven de € 500 nog € 486 aan griffierechten. Privépersonen €231. Dat wordt straks € 306 en als de ondernemer geen rechtspersoon is € 204. Er worden ook meer categorieën in het griffierechtenstelsel ingevoerd waardoor, aldus de minister, de kosten voor lagere vorderingen dalen en de hoogte van het griffierecht beter in verhouding zou komen te staan tot de hoogte van de vordering.

Omlaag en omhoog?

Het is voor de minister trouwens wel ‘uit de lengte of de breedte’. Dat betekent concreet dat het griffierecht voor vorderingen boven € 5.000 exorbitant, want namelijk met 35 % wordt verhoogd. De partij die een dergelijke procedure verliest is dan dus 2x 35 procent meer griffiekosten kwijt! Voor een particulier zijn dat forse bedragen.

Hier rijst de vraag of de overheid er is voor de burger of het bedrijfsleven, of voor geen van beide? In ieder geval is de correctie van de griffierechten voor ondernemers vanaf 37% naar beneden terwijl de burger het met een korting van maximaal 12% moet doen. En hé, opmerkelijk, het percentage van de stijging van het griffierecht bij vorderingen van meer dan € 5.000 is voor beide groepen identiek, namelijk 35%. Is dat rechtsgelijkheid?

Beantwoording van die vraag is aan u. Denk er in ieder geval even aan om uw 5.000-plus vordering(en) nog dit jaar bij de rechter onder te brengen. U hoeft de staat per slot van rekening niet te sponsoren.

Meer weten? 
Vraag het Martijn van der Veen op 050-3115544

Het slapende dienstverband wakker geschud.

De kogel is door de kerk. Na twee jaren arbeidsongeschiktheid moet werkgever meewerken aan het einde van het dienstverband als werknemer daar om vraagt. Het is in strijd met goed werkgeverschap als werkgever niet meewerkt. En dat kan dus ook betekenen: schadevergoeding.

Zie voor een fraaie beschouwing over dit onderwerp, met de zienswijze van professor Verhulp: https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/hoge-raad-maakt-einde-aan-slapende-dienstverbanden-samenleving-gaat-ontslagvergoedingen-betalen~b5a51b28/

Heeft een minderheidsaandeelhouder dan helemaal niets te zeggen?

Goede tijden, slechte tijden?

In goede tijden maakt het voor de minderheidsaandeelhouder niet zoveel uit dat hij in de minderheid is. Als winsten worden gemaakt, dan pikt de minderheidsaandeelhouder maar wat graag een graantje mee.

De meerderheidsaandeelhouder kan op termijn de minderheidsaandeelhouder als irritante ballast gaan beschouwen. De meerderheid kan zichzelf als baas van de onderneming beschouwen. En dat is de meerderheid in feite ook.

De wet schrijft voor dat een besluit binnen de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) wordt genomen bij meerderheid van de uitgebrachte stemmen. Nergens in de wet wordt bij de besluitvorming concreet rekening gehouden met de belangen van de minderheidsaandeelhouder.

Mijn wil is wet?
De meerderheidsaandeelhouder kan daarom zijn wil aan de minderheid opleggen ten aanzien van benoeming van een bestuurder, maar ook het ontslag en de beloning van een bestuurder.

De meerderheidsaandeelhouder kan daarom ook jarenlang het uitkeren van dividend tegenhouden.

En tal van andere, zeer vervelende besluiten voor de minderheid.

De enige uitweg is de redelijkheid en billijkheid. In Boek 2 (in welk wetboek alles over de rechtspersoon is geregeld: de B.V., N.V., Stichting, vereniging, coöperatie) is nergens specifiek iets geregeld voor de bescherming van een minderheidsaandeelhouder.

Wél schrijft de wet voor dat al diegenen die betrokken zijn bij de rechtspersoon zich ten opzichte van elkaar moeten gedragen naar de eisen van de redelijkheid en billijkheid.

Af en toe komt in de rechtspraak deze regel tot uitdrukking. Zo ook in een uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van 31 juli 2019.

Onderwerp van geschil was de zeggenschap in een BV die oorspronkelijk was opgericht door wetenschappers van Radboud Universiteit. Door verschillende aandelenoverdrachten was het belang van Radboud verminderd tot minder dan 50% en de meerderheidsaandeelhouder nam allerlei beslissingen die het belang van de minderheidsaandeelhouder Radboud schaadden.

Radboud vond primair dat de besluiten die genomen waren nietig waren, want in strijd met de Statuten. De rechtbank was het daar niet mee eens. De sluiten waren perfect conform statuten genomen.

Radboud stelde echter ook dat de besluiten in strijd met redelijkheid en billijkheid genomen waren, omdat het belang van de minderheidsaandeelhouder door de besluiten zou verwateren. De rechtbank is het daar wel mee eens.

De minderheidsaandeelhouder is geen ‘slet’.
Bij de beoordeling van de vraag of de vennootschap en de bij haar betrokkenen zich jegens elkaar hebben gedragen overeenkomstig de eisen van de redelijkheid en billijkheid, is onder meer van belang of de vennootschap zorgvuldigheid heeft betracht met betrekking tot de belangen van al haar aandeelhouders.

De minderheidsaandeelhouder mag er zijn!
De rechtbank stelt vast dat er sprake is van een situatie van minderheidsaandeelhouders tegenover meerderheidsaandeelhouders. Volgens de rechtbank bestaat er dan reden om “attent te zijn op de mogelijkheid van vermenging van belangen tussen vennootschap, bestuurders en aandeelhouders en om met de nodige zorgvuldigheid te voorkomen dat ontoelaatbare belangenverstrengeling ontstaat.”

De aandeelhouders zijn verplicht om mee te werken aan redelijke oplossingen voor het verkrijgen van werkkapitaal. In dit geval had de BV dringend financiële middelen nodig.

Echter, de meerderheid heeft geen rekening gehouden met de belangen van de minderheid. Als de minderheid niet zou doen wat meerderheid zou willen, dan zou de minderheid in de toekomst nauwelijks profiteren van winsten, terwijl nota bene de minderheid ooit de initiatiefnemer was voor het opstarten van de onderneming en bovendien had de minderheid in het verleden al vaker forse leningen verstrekt.

Minderheidsaandeelhouder, zorg goed voor jezelf.
Mijn eerste vraag aan een minderheidsaandeelhouder is in de regel of hij een aandeelhoudersovereenkomst heeft gesloten. Een dergelijke overeenkomst kan naast de Statuten bestaan en bieden de ideale mogelijkheid om afspraken te maken in het belang van de minderheid.

Sluit daarom een aandeelhoudersovereenkomst als je nog door één deur kunt met de meerderheid!

Is het daarvoor te laat, laat je dan informeren of je daadwerkelijk álles moet slikken wat de meerderheid voorschrijft.

Mijn telefoonnummer is 06-41295253.

Dennis Wouda

Advocaat te Groningen, bij Kaliber Advocaten.

Alles over de transitievergoeding bij ontslag.

Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. Deze vergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.

De transitievergoeding bestaat uit 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar (en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd).

Inmiddels zijn werkgevers en werknemers gewend aan het fenomeen Transitievergoeding. Op 1 januari 2020 vinden een aantal wijzigingen plaats. Welke?

  • De berekeningsmethode van de transitievergoeding verandert. Op dit moment ontstaat het recht op transitievergoeding pas na twee jaar arbeidsovereenkomst. Straks zal vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij beëindiging recht op de transitievergoeding bestaan.
  • Voor de berekening van de transitievergoeding zal worden uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer worden afgerond op halve jaren.
  • De overgangsregeling voor werkgever met minder dan 25 werknemers vervalt met ingang van 1 januari 2020. Tot nu toe bestond de uitzondering dat zij in geval van een penibele financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet hoeven mee te tellen bij de vaststelling van een tot het vergoeding. Deze uitzondering vervalt dus.
  • Voor werknemers van 50 jaren of ouder vervalt de tot nu toe gunstiger regeling omtrent de transitievergoeding.  Werknemers die bij een ontslag langer dan 10 jaar in dienst waren kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers in dienst had. Vanaf 1 januari 2020 vervalt deze gunstiger regeling.

Wanneer is bij beëindiging van het dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd?

  • In geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In de praktijk betaalt een werkgever doorgaans wel een bedrag om ervoor te zorgen dat de werknemer meewerkt aan de beëindiging van het dienstverband. Maar dat bedrag heet dan een ‘beëindigingsvergoeding’ en geen transitievergoeding.
  • In geval van ontslag op staande voet dan wel wanneer werknemer wordt ontslagen via de kantonrechter wegens ernstig verwijtbaar handelen.
  • Als een werknemer nog geen 18 jaar is en ten hoogste 12 uren per week werkte.
  • Bij ontslag in verband met het bereiken van de AOW gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer.
  • In geval van een faillissement van werkgever.
  • Als er afwijkende afspraken zijn gemaakt in een cao. Vanaf 1 januari 2020 kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de transitievergoeding en is meer maatwerk mogelijk. Overigens kan alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.

Een werkgever mag de transitievergoeding in termijnen van maximaal zes maanden betalen als werkgever inzichtelijk maakt dat in één keer betalen van de vergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leidt.

Hoe hoog is de vergoeding?
De maximale hoogte van de transitievergoeding is op dit moment €.81.000,00, behalve als de werknemer een jaarsalaris heeft hoger dan dit bedrag. Dan is de transitievergoeding dat jaarsalaris.

Op het bedrag dat moet worden betaald aan transitievergoeding kan een bedrag dat werkgever heeft geïnvesteerd voor transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Daar kleven echter nogal wat voorwaarden aan, onder meer dat werknemer vooraf schriftelijke instemming moet hebben gegeven met het in mindering brengen van die kosten op zijn transitievergoeding. Behalve wanneer deze afspraken in een cao of met een OR zijn gemaakt.

Vanaf 1 april 2020 kan werkgever transitievergoedingen die zijn betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid claimen bij het UWV.

Belangrijke extra mogelijkheid tot compensatie!

In de nieuwe wet is daarnaast bepaalt dat compensatie van de transitievergoeding onder voorwaarde voor kleine werkgevers mogelijk is als:

  • de werkgever vanwege pensionering zijn onderneming niet voortzet,
  • of als gevolg van ziekte of gebreken niet meer in staat is de onderneming voort te zetten.
  • Ook als de werkgever komt te overlijden en dit leidt tot bedrijfsbeëindiging kan de betaalde transitievergoeding voor compensatie in aanmerking komen.

Heeft u nog vragen? Bel me dan gerust.

Met vriendelijke groet,

Dennis Wouda