Picture this: na een – denk je zelf – welverdiende vakantie kom je terug op je werk en je manager roept je bij zich. Hij begint met wat vragen over je vakantie, maar je merkt dat hij niet echt geïnteresseerd lijkt in je enthousiaste antwoorden. Een stilte valt. Manager neemt een slok koffie, glijdt met zijn ogen over een omlijst printje aan de muur, en na het schrapen van zijn keel begint manager met overslaande stem wat binnensmonds te praten over je functioneren. Of liever gezegd disfunctioneren… en dat het allemaal heel anders moet in de toekomst, want zoals het nu gaat kan écht niet meer.

Daar zit je dan. Met je vakantiefoto’s op je telefoon.

Er is echter nog geen reden voor vrees. In de wet en regelgeving voor ontslagrecht staan duidelijke regels waar werkgever zich aan dient te houden. Zo dient werkgever dit tijdigte bespreken en werknemer voldoende in de gelegenheid stellen om zijn of haar functioneren te verbeteren, het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing of van ontoereikende arbeidsomstandigheden. En herplaatsing moet in ieder geval overwogen worden.

Stel je voor, je zit aan de andere kant van de tafel: je bent werkgever. En ziet al die regels die aan je gesteld worden, terwijl je al lang weet dat het zo niet langer gaat met die steeds maar aanmodderende werknemer. Ja, het is misschien wat vervelend, maar er zijn nu eenmaal spelregels. En mocht je die naar behoren volgen, dan is er gewoonweg een geldige opzeggingsgrond als de conclusie daarna luidt: het gaat niet meer.

Want het verplichte verbetertraject vergt aandacht, maar hoeft geen jaar te duren. En de verplichting tot herplaatsing is beperkt tot de mogelijkheid binnen een redelijke termijnte herplaatsen (veelal gelijk aan de opzegtermijn van het arbeidscontract) en is ook niet verplicht indien dit niet in de rede ligt.

Meer weten over je situatie? Bel me op 050-3115544. Of, als je het nummer van mijn mobiele telefoon al hebt, op mijn mobiel.

Groet,

Dennis Wouda, expert Arbeidsrecht & Contractenrecht.